La loi du 26 décembre 2013 concernant l'introduction d'un statut unique est entrée en vigueur le 1er janvier 2014.
Elle concerne tous les employeurs, tous les ouvriers et tous les employés, que les travailleurs aient été engagés avant ou après l'entrée en vigueur de cette loi.
Elle s'applique donc à tous les contrats de travail en cours.
Chacune des parties peut rompre unilatérralement le contrat de travail à tout moment moyennant le respect de certaines conditions.
On parle de licenciement lorsque c'est l'employeur qui rompt le contrat et de démission lorsque c'est le travailleur qui en prend l'initiative.
Le contrat peut être rompu de manière unilatérale moyennant préavis ou moyennant le paiement d’une indemnité de congé.
Rupture unilatérale moyennant préavis
Généralités
L'ancienneté du travailleur
La durée du délai de préavis varie selon l'ancienneté du travailleur et en fonction de la partie à l'origine de la rupture (l'employeur ou le travailleur).
Pour calculer l'ancienneté, il faut prendre considération les périodes durant lesquelles le travailleur a été, de manière ininterrompue, au service d'un même employeur. La succession de différents contrats de travail auprès d'un même employeur est également prise en compte pour le calcul de l'ancienneté. Les périodes de suspension de l'exécution du contrat de travail (ex : incapacité de travail) doivent également être prise en compte.
Le début du préavis et le calcul en semaines
Le statut unique prévoit désormais la comptabilisation des délais de préavis en semaines.
Le délai de préavis commence à courir le premier lundi qui suit la semaine au cours de laquelle le congé moyennant un préavis a été notifié.
Le congé pour la recherche d'un nouvel emploi
Pendant la durée du délai de préavis, le travailleur a le droit de s'absenter de son lieu d travail avec maintien de sa rémunération pour rechercher un nouvel emploi (que ce soit en cas de licenciement ou de démission).
Il faut toutefois distinguer deux cas :
- Le travailleur n’a pas droit à une procédure de reclassement professionnel: Le droit de s’absenter ne lui est reconnu qu'à concurrence d’un jour (ou de deux demi-jour) par semaine pendant les vingt-six dernières semaines du délai de préavis. Pendant la période antérieure, le travailleur ne peut en principe s'absenter qu'une demi-journée par semaine.
- Le travailleur a droit à une procédure de reclassement professionnel : Il pourra alors s’absenter pendant toute la durée du préavis à concurrence d’un jour par semaine.
Ce nouveau système vaut pour les préavis donnés à partir du 1er janvier 2014, mais aussi pour ceux donnés en 2013 et qui se poursuivent en 2014.
Le calcul du délai de préavis
Le contrat de travail a débuté avant le 1er janvier 2014
Lorsqu’un contrat de travail qui a débuté avant le 1er janvier 2014 est rompu unilatéralement par l'une des parties, le délai de préavis applicable en cas de licenciement ou de démission est établi en additionnant deux périodes (Partie I + Partie II).
PARTIE I
La première partie du délai de préavis est calculée en fonction de l’ancienneté acquise au 31 décembre 2013.
Pour le calcul de cette première partie, il faut donc se référer aux délais de préavis qui étaient applicables avant l'entrée en vigueur de la loi du 26 décembre 2013.
Pour le calcul de cette première partie, il faut dès lors tenir compte du statut du travailleur :
- Ouvrier ou employé
- Employé supérieur ou non (selon son niveau de sa rémunération au 31 décembre 2013)
- Ouvrier engagé avant ou après le 1er janvier 2012.
La situation des employés supérieurs (salaire annuel supérieur à 32.254,00 €)
Pour les employés supérieurs, la première partie du délai de préavis est fixée de la manière suivante :
1. En cas de licenciement par l'employeur, la première partie du délai de préavis est fixée à un mois par année d’ancienneté entamée, avec un minimum de trois mois.
2. En cas de démission par l’employé, la première partie du délai de préavis applicable est fixée à un mois et demi par période entamée de cinq ans d'ancienneté, avec un maximum de :
- 4,5 mois si sa rémunération annuelle est inférieure à 64.508,00 € au 31 décembre 2013
- 6 mois, si sa rémunération annuelle dépasse 64.508,00 € au 31 décembre
PARTIE II
La deuxième partie du délai de préavis applicable est calculée en fonction de l’ancienneté acquise à partir du 1er janvier 2014. Il faut calculer le délai de préavis comme si le travailleur était entré en service au 1er janvier 2014. Pour le calcul de l’ancienneté, le compteur est donc remis totalement à zéro à cette date. Le calcul de cette deuxième partie se réalise selon les nouvelles règles de préavis instaurées par la loi du 26 décembre 2013.
|
Ancienneté |
Licenciement (en semaines) |
Démission (en semaines) |
|
De 0 à moins de trois mois |
2 |
1 |
|
De trois mois à moins de six mois |
4 |
2 |
|
De six mois à moins de neuf mois |
6 |
3 |
|
De neuf mois à moins de douze mois |
7 |
3 |
|
De douze mois à moins de 15 mois |
8 |
4 |
|
De 15 mois à moins de 18 mois |
9 |
4 |
|
De 18 mois à moins de 21 mois |
10 |
5 |
|
De 21 mois à moins de 24 mois |
11 |
5 |
|
De 2 ans à moins de 3 ans |
12 |
6 |
|
De 3 ans à moins de 4 ans |
13 |
6 |
|
De 4 ans à moins de 5 ans |
15 |
7 |
|
De 5 ans à moins de 6 ans |
18 |
9 |
|
De 6 ans à moins de 7ans |
21 |
10 |
|
De7 ans à moins de 8 ans |
24 |
12 |
|
De 8 ans à moins de 9 ans |
27 |
13 |
|
De 9 ans à moins de 10 ans |
30 |
13 |
|
De 10 ans à moins de 11 ans |
33 |
13 |
|
De 11 ans à moins de 12 ans |
36 |
13 |
|
De 12 ans à moins de 13 ans |
39 |
13 |
|
De 13 ans à moins de 14 ans |
42 |
13 |
|
De 14 ans à moins de 15 ans |
45 |
13 |
|
De 15 ans à moins de 16 ans |
48 |
13 |
|
De 16 ans à moins de 17 ans |
51 |
13 |
|
De 17 ans à moins de 18 ans |
54 |
13 |
|
De 18 ans à moins de 19 ans |
57 |
13 |
|
De 19 ans à moins de 20 ans |
60 |
13 |
|
De 20 ans à moins de 21 ans |
62 |
13 |
|
De 21 ans à moins de 22 ans |
63 |
13 |
|
De 22 ans à moins de 23 ans |
64 |
13 |
|
De 23 ans à moins de 24 ans |
65 |
13 |
|
De 24 ans à moins de 25 ans |
66 |
13 |
|
De 25 ans à moins de 26 ans |
67 |
13 |
|
… |
Remarque : règle particulière en cas de démission d’un employé
Il faut distinguer 3 hypothèses :
- Le travailleur a atteint les délais de préavis maxima qui étaient prévus par les règles en vigueur au 31 décembre 2013. Dans ce cas, il n’y a pas de partie II. On applique uniquement les délais obtenus dans la partie I.
Pour rappel, les règles de démission antérieures prévoyaient :
- Pour les employés inférieurs au 31 décembre 2013 (employés dont la rémunération annuelle au 31 décembre 2013 ne dépasse pas 32.254€) : maximum trois mois.
- Pour les employés supérieurs au 31 décembre 2013 (employés dont la rémunération annuelle au 31 décembre 2013 est supérieure à 32 254€ mais ne dépasse pas 64 508€) : maximum quatre mois et demi.
- Pour les employés supérieurs dont la rémunération au 31 décembre 2013 dépasse 64.508€ : maximum six mois.
- Le travailleur n’a pas atteint les délais de préavis maxima qui étaient prévus par les règles en vigueur au 31 décembre 2013 mais le délai auquel il a droit en vertu de ces règles est égal ou supérieur à 13 semaines. Dans ce cas, il n’y a pas de partie II. On applique uniquement les délais obtenus dans la partie I.
- Le travailleur n’a pas atteint les délais de préavis maxima qui étaient prévus par les règles en vigueur au 31 décembre 2013, mais le délai auquel il a droit en vertu de ces règles est inférieur à 13 semaines. Dans ce cas, il faut ajouter le délai de démission relatif à la partie II. Toutefois, la somme des parties I et II ne pourra jamais dépasser 13 semaines.
SOMME des PARTIES I et II
Le délai de préavis à respecter est déterminé en additionnant le résultat de la première et de la deuxième partie.
Le délai de préavis ainsi obtenu vaut aussi pour le calcul de l'indemnité de congé lorsque le travailleur ne doit pas prester son préavis.
Le contrat de travail est entrée en vigueur après le 1er janvier 2014
Les délais de préavis en cas de licenciement
En cas de licenciement moyennant préavis, les nouveaux délais de préavis sont exprimés en semaines et sont déterminés sur base de l’ancienneté acquise par le travailleur au sein de l’entreprise, en fonction des règles suivantes :
|
Ancienneté |
Préavis (en semaines) |
|
De 0 à moins de trois mois (1er Trimestre) |
2 |
|
De trois mois à moins de six mois (2ème Trim.) |
4 |
|
De six mois à moins de neuf mois (3ème Trim.) |
6 |
|
De neuf mois à moins de douze mois (4ème Trim.) |
7 |
|
De douze mois à moins de 15 mois (5ème Trim.) |
8 |
|
De 15 mois à moins de 18 mois (6ème Trim.) |
9 |
|
De 18 mois à moins de 21 mois (7ème Trim.) |
10 |
|
De 21 mois à moins de 24 mois (8ème Trim) |
11 |
|
De 2 ans à moins de 3 ans |
12 |
|
De 3 ans à moins de 4 ans |
13 |
|
De 4 ans à moins de 5 ans |
15 |
|
De 5 ans à moins de 6 ans |
18 |
|
De 6 ans à moins de 7ans |
21 |
|
De7 ans à moins de 8 ans |
24 |
|
De 8 ans à moins de 9 ans |
27 |
|
De 9 ans à moins de 10 ans |
30 |
|
De 10 ans à moins de 11 ans |
33 |
|
De 11 ans à moins de 12 ans |
36 |
|
De 12 ans à moins de 13 ans |
39 |
|
De 13 ans à moins de 14 ans |
42 |
|
De 14 ans à moins de 15 ans |
45 |
|
De 15 ans à moins de 16 ans |
48 |
|
De 16 ans à moins de 17 ans |
51 |
|
De 17 ans à moins de 18 ans |
54 |
|
De 18 ans à moins de 19 ans |
57 |
|
De 19 ans à moins de 20 ans |
60 |
|
De 20 ans à moins de 21 ans |
62 |
|
De 21 ans à moins de 22 ans |
63 |
|
De 22 ans à moins de 23 ans |
64 |
|
De 23 ans à moins de 24 ans |
65 |
|
… |
Les délais de préavis en cas de démission
Le travailleur qui démissionne doit respecter un préavis qui correspond à la moitié du délai de préavis qui aurait normalement dû être respecté en cas de licenciement du travailleur, moyennant le respect d'une règle d’arrondi à l’unité inférieure lorsque cela s’avère nécessaire.
Ces nouveaux délais de préavis en cas de démission sont également exprimés en semaines et déterminés sur la base de l’ancienneté acquise par le travailleur au sein de l’entreprise. Ils sont toutefois plafonnés à treize semaines :
|
Ancienneté |
Démission (en semaines) |
|
De 0 à moins de trois mois |
1 |
|
De trois mois à moins de six mois |
2 |
|
De six mois à moins de douze mois |
3 |
|
De douze mois à moins de 18 mois |
4 |
|
De 18 mois à moins de 24 mois |
5 |
|
De 2 ans à moins de 4 ans |
6 |
|
De 4 ans à moins de 5 ans |
7 |
|
De 5 ans à moins de 6 ans |
9 |
|
De 6 ans à moins de 7ans |
10 |
|
De 7 ans à moins de 8 ans |
12 |
|
A partir de 8 ans |
13 |
Clause spécifique au contrat de travail ouvrier – l'article 60 de la loi du 3 juillet 1978
Il n'est plus possible d’insérer une clause dans le contrat de travail (ou le règlement de travail) prévoyant des délais de préavis plus courts pour un ouvrier qui compte moins de six mois d'ancienneté. Les clauses existant avant cette date continuent à produire leurs effets jusqu’à expiration.
Le calcul du délai de préavis :quelques règles particulières
Les délais à respecter en cas de "contre-préavis"
Lorsque l'employeur licencie le travailleur, le travailleur peut à son tour résilier le contrat moyennant un préavis réduit quand il a trouvé un nouvel. C'est ce que l'on appelle habituellement le "contre-préavis". Le travailleur devra dans ce cas respecter les mêmes délais que s’il remettait sa démission. Le contre-préavis sera toutefois limité à quatre semaines :
|
Ancienneté |
Contre-préavis |
|
De 0 à moins de trois mois |
1 |
|
De trois mois à moins de six mois |
2 |
|
De six mois à moins de douze mois |
3 |
|
A partir d’un an |
4 |
Le préavis en vue de l’âge de la pension
Lorsqu’il souhaite mettre fin au contrat de travail à partir du 1er jour du mois qui suit celui au cours duquel le travailleur a atteint l’âge légal de la pension (65 ans), l’employeur peut rompre le contrat de travail moyennant un préavis dont la durée est déterminée selon les règles générales, avec un maximum de 26 semaines.
En cas de démission, le travailleur peut quant à lui rompre le contrat de travail moyennant un délai de préavis dont la durée est également déterminée selon les règles générales susmentionnées.
La résiliation du contrat de travail en cas d’incapacité de travail
Rupture moyennant un préavis
En cas de suspension du contrat de travail pour cause de maladie professionnelle ou d’accident de travail, le délai de préavis est suspendu en cas de licenciement pendant la période d’incapacité de travail. Il n’est par contre pas suspendu lorsque c'est le travailleur qui donne sa démission.
Rupture moyennant une indemnité
Lorsque l’employeur préfère rompre le contrat de travail immédiatement pendant la période d’incapacité de travail, il est tenu de verser au travailleur une indemnité de congé couvrant la période de préavis non prestée.
L’employeur pourra déduire de cette indemnité de congé le salaire garanti légal qu’il a payé depuis le début de l’incapacité de travail, à condition que :
- le travailleur ait préalablement été licencié moyennant un préavis à prester
- le travailleur soit tombé en incapacité de travail après la notification de son licenciement
- l’employeur rompe le contrat de travail au cours de cette période pour des motifs légitimes
Rupture unilatérale moyennant paiement d'une indemnité de congé
La partie qui résilie le contrat de travail sans motif grave ou sans respecter le délai de préavis légal ou moyennant un délai de préavis insuffisant, doit payer à l'autre partie une indemnité égale à la rémunération en cours correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait normalement dû être notifié.
Le contrat de travail est, en pareil cas, rompu immédiatement moyennant le paiement d’une indemnité de congé.
Celle-ci comprend non seulement la rémunération en cours mais aussi tous les avantages en nature acquis par le travailleur (exemple : mise à disposition d'un véhicule de fonction ...).
Les préavis sont dorénavant exprimés en semaines.
Pour pouvoir passer d’une rémunération forfaitaire établie sur une base mensuelle à une rémunération hebdomadaire, il y a lieu de multiplier par trois la rémunération mensuelle et de la diviser ensuite par treize.
