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Droit belgeDroit socialLe Droit du travail

Le Droit du travail en Belgique

Le contrat de travail peut être défini comme un contrat par lequel une personne, le travailleur, s'engage, contre rémunération, à mettre son travail au service d'une autre personne, l'employeur, et à l'exercer sous l'autorité de celle-ci.

Les quatre éléments essentiels du contrat de travail sont donc les suivants :

  1. le contrat
  2. le travail
  3. la rémunération
  4. l'autorité de l'employeur (le lien de subordination)

La loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail s'applique à tous les travailleurs qui sont occupés dans le secteur privé et aux membres du personnel qui sont occupés dans le secteur public mais qui ne sont pas régis par un statut.

Le contrat de travail

Le contrat de travail suppoque qu'il y ait un échange de consentements entre les parties.

Le travailleur s'engage envers l'employeur à effectuer le travail prévu dans le contrat de travail.

L'employeur s'engage en contrepartie à lui payer une rémunération.

Les éléments essentiels du contrat de travail ne peuvent être unilatéralement modifiés, ni par l'employeur, ni par le travailleur, sauf bien sûr si l'un et l'autre sont d'accord sur ces modifications.

Le travail

L'objet du contrat de travail est de fournir ... un travail.

Le travail ne doit pas nécessairement être déterminé de manière précise dans le contrat de travail. mais il est toujours préférable de décrire, si possible, la fonction qui doit être exécutée par le travailleur.

La rémunération

La rémunération est la contrepartie de l'exécution de la prestation de travail.

Le défaut de paiement de la rémunération constitue une infraction pénale dans le chef de l'employeur.

La rémunération doit être déterminée ou, à tout le moins, déterminable.

La loi relative aux contrats de travail ne contient aucune disposition concernant le montant de la rémunération.

Il existe toutefois des normes minimales qui fixe le montant minimum de la rémunération dans les conventions collectives de travail qui priment la volonté des parties. Il est légalement interdit de convenir d'une rémunération inférieure.

Le lien de subordination

Les prestations de travail doivent nécessairement être exécutées sous l'autorité d'une autre personne (l'employeur).

L'existence ou non d'un lien de subordination est une question de fait qui est soumise à l'appréciation du juge.

La jurisprudence retient le plus souvent les éléments suivants comme indices de l'autorité de l'employeur :

Les décisions judiciaires retiennent comme indices:

  • le travailleur doit respecter un horaire de travail
  • le travailleur doit suivre les instructions d'un supérieur hiérarchique quant à l'exécution du travail
  • l'employeur exerce une surveillance sur le travail de l'employé ou de l'ouvrier ...

La possibilité d'exercer la direction et la surveillance sur le travailleur est un élément suffisant pour conclure à l'existence d'un contrat de travail : il n'est pas nécessaire que cette possibilité soit exercée effectivement ou exercée de manière permanente par l'employeur qui peut laisser une certaine liberté au travailleur.

Exemple : le représentant de commerce se trouve sous l'autorité de leur employeur même s'il organise librement sa journée et ses visites de clients de l'entreprise. Il doit en effet rendre régulièrement des rapports d'activité permettant un contrôle de l'employeur.

Les types de contrat de travail

La loi fait souvent la différence entre les ouvriers et les employés : les ouvriers accomplissent un travail principalement manuel tandis que les employés accomplissent un travail principalement intellectuel.

Cette distinction engendre parfois une différence de statut quant à l'application de certaines dispositions légales (les délais de préavis, par exemple).

De même, la loi fait la distinction entre le contrat de travail à durée indéterminée, le contrat de travail à durée déterminée et le contrat de travail pour un travail nettement défini.

Ici aussi, ces différents contrats peuvent obéir à des règles différentes.

Le contrat de travail à durée indéterminée

C'est le contrat de travail "par défaut" puisque, le contrat est automatiquement censé être conclu à durée indéterminée si rien n'a été indiqué par les parties.

Un contrat de travail à durée indéterminée peut être verbal même s'il est toujours préférable d'en préciser les modalités par écrit.

Le contrat de travail à durée déterminée

On vise ici le contrat de travail qui mentionne une échéance déterminée ou un événement dont la réalisation à une date connue mettra automatiquement fin aux obligations des parties.

Le contrat à durée déterminée doit obligatoirement faire l'objet d'un contrat constaté par écrit pour chaque travailleur.

Il doit normalement être signé au plus tard au moment de l'entrée en service du travailleur : si cette condition n'est pas respectée, nous nous trouvons dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée.

Il y a quelques exceptions à ce principe, notamment dans le secteur Horeca.

Lorsque les parties concluent des contrats de travail à durée déterminée successifs sans qu'il y ait entre eux une quelconque interruption imputable au travailleur, le contrat sera considéré comme ayant été conclu dès le départ à durée indéterminée. L'employeur et le travailleur peuvent toutefois conclure légalement quatre contrats de travail à durée déterminée successifs au maximum pour autant que la durée de chacun de ceux-ci ne soit pas inférieure à trois mois et que la durée totale de ces contrats ne dépasse pas le délai précité de deux ans.

Le contrat à durée déterminée prend fin automatiquement à l'échéance du terme prévu.

Si les parties poursuivent leurs relations au-delà du terme convenu, celles-ci seront soumises aux mêmes règles que celles prévues pour les contrats de travail à durée indéterminée.

Le contrat de travail pour un travail nettement défini

Le contrat de travail doit contenir une description précise du travail convenu afin de permettre au travailleur d'estimer l'étendue exacte du travail demandé par l'employeur et de la durée nécessaire pour réaliser ses prestations.

Il doit nécessairement être constaté par écrit au plus tard au moment de l'entrée en service du travailleur.

Ce contrat de travail prend fin automatiquement lorsque le travail convenu a été achevé par le travailleur.

Les dispositions relatives à la succession de contrats de travail conclu à durée déterminée successifs s'appliquent également aux contrats pour un travail nettement défini.

La loi sur les contrats de travail fait par ailleurs une distinction entre le travail à temps plein et le travail à temps partiel.

Le contrat de travail à temps plein

Un contrat de travail conclu à temps plein est un contrat qui fixée la durée du travail à la durée (hebdomadaire) maximale de travail dans l'entreprise. C'est le contrat de travail "par défaut" applicable si rien n'est prévu dans la convention liant les parties.

Le contrat de travail à temps partiel

Le travail à temps partiel est un travail effectué de manière régulière et volontaire pendant une durée plus courte que la durée normale du travail dans l'entreprise.

Le contrat de travail à temps partiel doit obligatoirement faire l'objet d'un écrit qui doit être signé au plus tard au début de l'exécution à temps partiel.

Ce contrat doit clairement indiquer :

  • le régime de travail : la durée du travail et les jours de travail
  • l'horaire : l'heure de début et de fin des prestations ainsi que les éventuelles pauses

Si le contrat de travail ne contient pas les mentions prescrites par la loi, le travailleur peut choisir le régime de travail à temps partiel et l'horaire qui lui sont les plus favorables parmi ceux qui découlent de tout autre document social dont la tenue est obligatoire.

Pour le reste, nous nous pencherons dans cette section du site consacrée au Droit du travail sur les éléments suivants :

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