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Droit belgeDroit socialLe Droit du travailLa fin du contrat de travail

La fin du contrat de travail

Les modes généraux de cessation du contrat de travail

Le contrat de travail peut prendre fin, comme tout contrat, pour les motifs suivants :

  • l'accord des parties
  • la résolution aux torts d'une des parties
  • le décès du travailleur
  • la force majeure
  • l'échéance du terme prévu dans le contrat de travail à durée déterminée
  • l'achèvement du travail convenu dans le contrat pour un travail nettement défini

La rupture unilatérale du contrat à durée indéterminée

Chacune des parties peut toujours rompre le contrat de travail à tout moment, sous certaines conditions et selon les modalités prévues par la loi.

On parle de licenciement lorsque c'est l'employeur qui rompt le contrat de travail.

On parle de démission lorsque c'est le travailleur qui en prend l'initiative.

Le préavis

Le préavis peut se définir comme la notification par une des parties à l'autre de la date de fin du contrat de travail.

Le congé doit être nofitié par écrit et mentionner le début et la durée du délai de préavis.

Si la notification du congé moyennant préavis ne contient pas ces mentions, ledit préavis est nul mais le congé, lui, subsiste, ce qui signifie que le contrat de travail est rompu immédiatement moyennant paiement d'une indemnité compensatoire de préavis.

La forme de la notification du congé

Si le préavis est donné par le travailleur, la notification de la démission doit se faire, à peine de nullité :

  • soit par la remise à l'employeur d'un écrit
  • soit par lettre recommandée à la poste (il sortira alors ses effets le troisième jour ouvrable suivant la date de son expédition)
  • soit par exploit d'huissier (la notification sort en ce cas ses effets immédiatement)

Si le préavis est donné par l'employeur, la notification du licenciement doit se faire à peine de nullité :

  • soit par lettre recommandée à la poste (la notification sort ses effets le troisième jour ouvrable suivant son expédition);
  • soit par exploit d'huissier (la notification sort immédiatement ses effets).

Le délai de préavis

La durée du délai de préavis varie selon l'ancienneté, la partie à l'origine de la rupture (employeur ou travailleur) et la qualité du travailleur (ouvrier ou employé).

Vous trouverez ici tous renseignements utiles sur les délais de préavis à respecter par l'employeur et/ou le travailleur.

L'indemnité compensatoire de préavis

La partie qui résilie unilatéralement le contrat de travail sans motif grave, sans notifier un délai de préavis ou moyennant un délai de préavis insuffisant, doit payer à l'autre partie une indemnité compensatoire de préavis.

Celle-ci est égale à la rémunération en cours correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait normalement dû être notifié à l'autre partie.

La rémunération en cours comprend :

  • la rémunération fixe calculée sur une période de 12 mois
  • les avantages en nature

La jurisprudence prend ainsi en considération les éléments suivants popur calculer l'indemnité de rupture :

  • la rémunération mensuelle brute ;
  • les primes
  • le sursalaire pour les heures supplémentaires
  • les avantages en nature estimés à leur valeur réelle
  • la cotisation patronale à une assurance groupe
  • la prime de fin d'année pour autant qu'elle constitue un droit déterminé par une convention collective de travail, une convention individuelle ou si elle résulte de l'usage au sein de l'entreprise
  • le pécule de vacances (de sortie) payé par l'employeur (uniquement pour les employés) : seul le double pécule de vacances doit être pris en considération (92% de la rémunération de base)

Il est généralement admis que l'indemnité de rupture doit être payée immédiatement à la rupture du contrat de travail.

La rupture unilatérale du contrat à durée déterminée ou du contrat pour un travail nettement défini

Il n'est en principe pas possible de mettre fin à ces contrats de travail moyennant un préavis puisque ces contrats prennent fin à l'échéance du terme ou à l'achèvement du travail convenu.

La loi prévoit cependant que la partie qui résilie anticipativement le contrat de travail sans motif grave est tenue de payer à l'autre une indemnité égale au montant de la rémunération qui était due jusqu'à ce terme, sans que ce montant puisse toutefois excéder le double de la rémunération correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être donné si le contrat avait été conclu pour une durée indéterminée.

Les modes de rupture communs à tous les contrats de travail

L'acte équipollent à rupture

La modification unilatérale importante d'un élément essentiel du contrat de travail constitue un acte équipollent à rupture qui engendre le droit à une indemnité de rupture.

Le congé pour motif grave

Chacune des parties peut résilier unilatéralement le contrat sans préavis ni indemnité pour motif grave.

Le motif grave peut être défini comme toute faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible la poursuite de la relation de travail entre les parties.

La charge de la preuve du manquement et celle de sa gravité incombent à la partie qui invoque le motif grave.

La partie qui rompt le contrat pour motif grave doit notifier la rupture du contrat dans un délai de trois jours ouvrables à dater du lendemain du jour de la connaissance des faits.

Elle doit par ailleurs notifier à l'autre partie le motif grave qui lui est reproché dans un second délai de trois jours ouvrables qui débute le lendemain du jour de la rupture du contrat de travail.

La notification du motif grave doit être faite :

  • soit par la remise d'un écrit à l'autre partie qui en accuse réception
  • soit par lettre recommandée à la poste
  • soit par exploit d'huissier

La protection contre le licenciement

Certains travailleurs bénéficient d'une protection particulière contre le licenciement.

L'interdiction absolue de licencier

Les représentants du personnel au conseil d'entreprise et au comité pour la prévention et la protection au travail ne peuvent être licenciés que pour un motif d'ordre économique ou technique ou pour un motif grave, à condition d'avoir suivi une procédure spéciale.

Les candidats à une fonction de représentant du personnel qui n'ont pas été élus bénéficient de la même protection.

L'interdiction de licencier quand le licenciement a un rapport avec le motif de la protection

Le délégué syndical ne peut être licencié que pour un motif étranger à l'exercice de son mandat.

La femme enceinte ne peut être licenciée à partir du moment où l'employeur est informé de l'état de grossesse jusqu'à l'expiration d'un délai d'un mois prenant cours à la fin du congé postnatal, sauf pour des motifs étrangers à l'état physique résultant de la grossesse ou de l'accouchement.

Le travailleur appelé sous les armes ne peut être licencié que pour un motif suffisant étranger à l'accomplissement de son service militaire.

Les médecins du travail ne peuvent être licenciés que pour un motif lié à leur compétence ou ne portant pas atteinte à leur indépendance technique et morale.

Le travailleur qui a déposé plainte auprès du Contrôle des lois sociales ou qui a entamé une action devant le tribunal du travail pour faire valoir l'égalité de traitement entre hommes et femmes ne peut être licencié que pour des motifs étrangers à cette plainte ou à cette action.

Le travailleur investi de certains mandats politiques ne peut être licencié que pour un motif étranger à l'exercice de ce mandat.

Le travailleur qui a obtenu une interruption de carrière ou un crédit-temps ne peut être licencié que pour un motif grave ou pour un motif dont la nature et l'origine sont étrangers à son interruption de carrière ou à son crédit-temps.

Le travailleur qui prend un congé-éducation payé ne peut être licencié que pour un motif étranger à ce congé.

Le conseiller en prévention peut seulement être licencié pour un motif lié à son aptitude et qui ne porte pas préjudice à son indépendance comme conseiller en prévention.

Le travailleur qui a porté une plainte motivée pour violence ou harcèlement moral ou sexuel au travail ne peut être licencié que pour des raisons étrangères à cette plainte.

Si l'employeur ne respecte pas l'interdiction de licenciement, il sera redevable d'une indemnité compensatoire de préavis et devra payer, en outre, une indemnité forfaitaire de protection.

Le licenciement abusif

Il faut faire la distinction entre les ouvriers et les employés.

Les ouvriers

L'ouvrier est protégé contre l'abus du droit de licenciement par l'employeur.

Le licenciement abusif peut se définir comme le licenciement intervenu pour des motifs qui n'ont aucun lien avec l'aptitude ou la conduite de l'ouvrier ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service.

Il est présumé pour les ouvriers, ce qui revient à dire qu'il appartient à l'employeur de prouver que la rupture du contrat de travail n'est pas abusive.

Exemple : licenciement pour motif de restructuration suivi par l'engagement immédiat d'un nouveau travailleur pour la mêmes fonction.

En cas de licenciement abusif, l'employeur doit payer à l'ouvrier une indemnité correspondant à six mois de rémunération en plus du préavis ou de l'indemnité compensatoire de préavis.

Les employés

Il n'y a pas de protection particulière pour les employés mais cela ne signifie naturellement pas qu'un licenciement ne peut être abusif dans le chef de l'employeur.

Exemple : licenciement par réaction à des revendications légitimes de l'employé payé systématiquement avec retard.

Il appartient à l'employé de prouver que le licenciement est abusif.

Si le juge donne raison à l'employé, il fixe en même temps le montant de l'indemnité que l'employeur devra lui verser en plus du préavis ou de l'indemnité compensatoire de préavis.

Les documents sociaux

L'employeur doit remettre au travailleur une série de documents sociaux à la fin du contrat de travail :

  • le certificat de travail constatant la date du début et de fin du contrat ainsi que la nature du travail effectué
  • le décompte des derniers paiements
  • le compte individuel de l'année en cours
  • le certificat de chômage C4
  • la fiche fiscale 281.10
  • l'attestation de vacances (uniquement pour les employés)

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Justice, mode d'emploi

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